Miksi yritykset palkkaavat jatkuvasti itsensä näköisiä ihmisiä – ja maksavat siitä kovan hinnan?
Yritykset palkkaavat usein tiedostamatta itsensä näköisiä ja oloisia ihmisiä, joka saattaa
olla riski kannattavuuden ja kasvun kannalta. Amiko Executive Searchin suorahaun
asiantuntijamme Jukka Alanne kertoo seuraavaksi tyypillisimpiä syitä ”itsensä
näköisten” työtekijöiden palkkaamiselle sekä siihen, miksi siitä usein maksetaan kova
hinta loppujen lopuksi.
Asiantuntijamme mukaan usein rekrytoijat päättävät mielipiteensä hakijasta jo
ensimmäisten minuuttien aikana haastattelussa – joskus jopa ennen sitä, CV:n tai
LinkedIn-profiilin perusteella. Tämän jälkeen haastattelu ei usein enää testaa
sopivuutta, vaan vahvistaa rekrytoijalle jo syntynyttä käsitystä.
Ennakkokäsitys
Todistan erilaisia virheitä toistuvasti rekrytoivissa esihenkilöissä ja johdossa,
vaikka he itse saattavat kokea toimivansa rationaalisesti, Alanne sanoo.
Yleisimmät virheet rekrytointiprosessissa ovat ennakkokäsityksen vahvistuminen
rekrytoinnin alussa, sekä samankaltaisuuden vahvistuminen prosessin aikana.
Ennakkokäsityksen vahvistuminen tarkoittaa rekrytoijan taipumusta etsiä ja suosia
tietoa, joka vahvistaa jo luotua käsitystä hakijasta. Samankaltaisuuden vahvistuminen
taas tarkoittaa yritysten taipuvaisuutta palkata osaajia, jotka peilaavat yrityksen
nykyisten työntekijöiden taustaa, ajattelutapaa tai persoonallisuutta. Yritykset tekevät
näin, koska saattavat kokea samankaltaiset hakijat helpommin lähestyttäviksi ja
pätevämmiksi.
Rekrytoijat luottavat usein omaan vaistoonsa, mutta vaisto saattaa olla usein
menneisyyden kokemusten muovaama, eikä objektiivinen arvio nykyhetken
tarpeista, toteaa Alanne.
Henkilökemia
Alanne kertoo hyvän henkilökemian ja miellyttävän keskustelun haastattelussa välillä
peittävän alleen puutteellisen osaamisen tai soveltuvuuden.
– Hyvä henkilökemia aktivoi mielihyvää rekrytoijassa, joka heikentää kriittistä
arviointia. Haastattelija saattaa palkita itseään muistuttavaa käytöstä, ei työn
kannalta relevanttia osaamista, tämä onkin yksi vaarallisimmista
rekrytointiharhoista, Alanne muistuttaa.
Lopputuloksena homogeeninen tiimi
Yrityksen näköisten työntekijöiden palkkaaminen johtaa usein homogeeniseen tiimiin,
jossa kaikki ovat todella samankaltaisia. Homogeeninen tiimi on lyhyellä aikavälillä
suhteellisen tehokas, mutta pitkällä aikavälillä saattaa muuttua toimintariskiksi. Lyhyellä
aikavälillä päätökset homogeenisessä tiimissä syntyvät nopeasti ja konflikteja on vähän.
Pitkällä aikavälillä syntyy kuitenkin useimmiten sokeita pisteitä, heikkoa reagointikykyä
muutoksiin ja kyvyttömyyttä nähdä uusia mahdollisuuksia – erityisesti markkinan
muuttuessa.
– Juuri tämän takia onkin tärkeää korostaa myös erilaisuutta rekrytointiprosessissa.
Monesti yritys ei uskalla rekrytoida tiimeihinsä henkilöitä, jotka saattaisivat
haastaa tai kehittää eri suuntaan ”vallitsevaa hyvää”, joka voisi johtaa edellä
mainittuihin ongelmiin, Alanne painottaa.
Miten välttää liika samankaltaisuus?
Homogeenisyyttä välttääkseen rekrytoijien kannattaa kiinnittää huomiota hakijoihin,
jotka haastavat yrityksen ajatusmaailmaa. Hakijan haastaessa yrityksen ajattelua Alanne
kertookin kiinnittävänsä usein huomionsa siihen, miten hakija haastaa yritystä:
perustuuko argumentointi havaintoihin ja kokemukseen vai pelkästään
mielipiteeseen? Pystyykö hän olemaan samaan aikaan napakka ja rakentava? Alanne
kertoo tämän kertovan usein enemmän senioriteetista kuin mikään ansioluettelo.
Edellä mainittuja vinoumia voi kuitenkin myös tietoisesti rikkoa ilman luottamuksen
kärsimistä.
– Headhunter voi saada vinoumat näkyviksi datan, esimerkkien ja kysymysten
kautta. Kun asiakas ymmärtää miksi aiemmat valinnat ovat johtaneet
tietynlaisiin lopputuloksiin, muutos tapahtuu yhteistyönä, ei
vastakkainasetteluna, kertoo Alanne.
Miten arvioida hakijan taitoja?
Alanne kertoo katsovansa hakijan kykyä lukea kontekstia: ymmärtääkö hakija, milloin
haastaa ja milloin kuunnella. Aidosti arvokas näkökulma yhdistyy sosiaaliseen
älykkyyteen ja haluun vaikuttaa, ei vain kykyyn olla oikeassa.
– Välillä samankaltaisuuden suosimisen olevan perusteltua esimerkiksi
kriisitilanteissa tai hyvin tiukasti säännellyissä ympäristöissä. Raja ylittyy silloin,
kun samankaltaisuutta perustellaan “toimivuudella”, vaikka todellinen syy on
epämukavuus erilaisuutta kohtaan, mainitsee Alanne.
Miten yritys voi sitten päästä eroon virheellisistä rekrytoinneista?
– Ensimmäisenä täytyy muuttaa ajatus siitä, että hyvän rekrytoinnin täytyisi tuntua
heti palkitsevalta. Todellisuudessa paras rekrytointi tuntuu usein aluksi
epämukavalta – koska se pakottaa ajattelemaan toisin, Alanne kertoo.
