Yksi suomalaisen rekrytoinnin rakenteellisista ongelmista liittyy ikään. Hakijan syntymäaika on henkilötunnuksessa näkyvissä, ja ilman sitäkin ikä käy ilmi esim. ansioluettelosta ilman erillistä kysymistä. Tieto itsessään ei tietenkään ole ongelma. Ongelma syntyy silloin, kun ikä alkaa ohjata tulkintaa hakijan osaamisesta.

Erityisesti yli 55-vuotiaat voivat joutua tilanteeseen, jossa pitkä työkokemus tulkitaan vahvuuden sijasta vanhentuneeksi osaamiseksi, korkeammiksi palkkavaatimuksiksi tai oletetuksi muutosvastarinnaksi. Nuoremmasta hakijasta samoja ominaisuuksia voidaan vastaavasti tulkita positiivisin määrein. Kyse ei ole siitä, että rekrytoijat ajattelisivat näin, vaan siitä, että tällaiset oletukset voivat vaikuttaa päätöksentekoon kun niitä ei itse tiedosteta. Ikäsyrjintä voi tapahtua ilman, että kukaan tajuaa syrjivänsä.

Yrityksissä ikäsyrjinnän olemassaoloa ei kielletä, mutta ”…se nähdään yhteiskunnallisena ilmiönä, joka ei kosketa omaa työyhteisöä.”, sanoo ikäsyrjintää tutkinut Tampereen yliopiston tutkimusjohtaja Pirjo Nikander (HS 12.1.2023). 

Ei meillä mutta kun ne muut.

Laki asettaa rajan, vastuullisuus menee pidemmälle

Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki muodostavat tärkeän perustan syrjimättömälle työelämälle. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä esimerkiksi iän tai alkuperän perusteella. Työnantajalla on lisäksi velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla ja töihin otettavissa henkilöissä. Tasa-arvosuunnitelma on lakisääteinen vähintään 30 hengen työpaikoilla

Lainsäädäntö määrittää vähimmäistason. Yritysvastuu kysyy laajempaa kysymystä: teemmekö rekrytointiprosessistamme aidosti sellaisen, jossa ikä ei vaikuta hakijan mahdollisuuksiin silloin, kun sillä ei ole merkitystä tehtävän kannalta?

Rekrytointiin tarvitaan eettiset periaatteet. Hakijoita pitäisi arvioida vain etukäteen määriteltyjen, tehtävän kannalta olennaisten kriteerien perusteella. Huomion pitäisi kohdistua osaamiseen, kokemukseen, motivaatioon ja tehtävän todellisiin vaatimuksiin – ei hakijan iän synnyttämiin mielikuviin.

Vastuullinen työpaikkailmoitus haastaa vanhat oletukset

Vastuu alkaa jo ennen ensimmäistä hakemusta. Vastuullinen työpaikkailmoitus kertoo selkeästi, mitä työssä tarvitaan, eikä rajaa hakijoita epämääräisillä ilmaisuilla.

”Dynaaminen, nuorekas” voivat kuulostaa harmittomalta, mutta miksi nuorekkuus, nuoruus olisi työtehtävän vaatimus? Jos todellisuudessa haetaan henkilöä, joka oppii nopeasti, hallitsee digitaaliset työkalut ja suhtautuu muutoksiin joustavasti, nämä asiat voidaan sanoa suoraan. Silloin hakijoita voidaan arvioida ominaisuuksien, ei iän perusteella.

Henkilöstöyritys voi purkaa epätasapainoa

Vastuullisesti toimivalla henkilöstöyrityksellä on tässä erityinen mahdollisuus sekä vastuu. Se ei ole vain hakemusten välittäjä, vaan se voi aktiivisesti vaikuttaa siihen, millaisin perustein hakijoita etsitään, seulotaan ja esitellään työnantajalle.

Vastuullinen henkilöstökonsultointi voi esimerkiksi auttaa asiakasta määrittelemään tehtävän kannalta olennaiset valintakriteerit, kyseenalaistaa tarpeettomat oletukset ja käyttää mahdollisuuksien mukaan hakijoiden ensimmäisessä arvioinnissa menettelyjä, joissa ikä tai muut epäolennaiset taustatiedot eivät ohjaa huomiota.

Sama koskee etnisyyttä. Hakijan nimi voi antaa vihjeen hänen taustastaan jo ennen kuin hänen osaamistaan on arvioitu. Myös tämä osoittaa, kuinka helposti rekrytointiin voi tulla mukaan tekijöitä, joilla ei pitäisi olla mitään tekemistä tehtävään soveltuvuuden kanssa.

Vastuullinen työnantajamielikuva ei synny siitä, että yritys kertoo verkkosivuillaan olevansa yhdenvertainen. Se syntyy siitä, miten yritys toimii silloin, kun pöydällä on 300 hakemusta ja yksi ihminen valitaan.

Työelämän pakko voi muuttaa asenteita

Suomen väestörakenne tekee ikäkysymyksestä tulevaisuudessa entistä tärkeämmän. Syntyvyys on pysynyt matalana, ja työikäisen väestön määrä joutuu yhä suurempaan paineeseen. Ehkä juuri tämä työmarkkinoiden muutos pakottaa tarkastelemaan vanhoja asenteita uudelleen.

Yli 55-vuotiaiden ei pitäisi olla työnhaussa ryhmä, jonka kelpoisuutta täytyy erikseen perustella. Päinvastoin: pitkä työkokemus, ammattitaito, toimialan tuntemus ja vuosien aikana rakentuneet verkostot tekevät kokeneesta ammattilaisesta erittäin arvokkaan työntekijän.

Kyse ei ole siitä, että tehtäviin pitäisi valita tietty ihminen koska korkeampi ikä. Kyse on siitä, että ikä ei saa olla syy sivuuttaa osaavaa – mahdollisesti jopa parasta – hakijaa.

Kun työikäisten määrä vähenee, suomalaisella työelämällä ei ole varaa ylläpitää rekrytointikulttuuria, jossa osa potentiaalista jää näkymättömäksi minkäänlaisten ennakkoluulojen vuoksi. Yritys, joka sivuuttaa yli 55-vuotiaan ilman tehtävään liittyvää perustetta, ei menetä vain hakijaa vaan osan omasta kilpailukyvystään.